李开复：用最伟大的文化 招揽最顶尖的人才

原标题：CEO不偏执，做不成百亿级公司!
——要找到这么棒的人才，自己肯定先要有很好的文化。因为这么顶尖、这么厉害的人才，不会被两三句话忽悠的，他要看你是不是真的相信自己说的使命，他自己是不是可以在这家公司实现自己的愿望。
好的文化和使命，对员工既是激励也是引导力量。如果你上班的公司口号是组织全球的信息，你会更努力工作一点吗?或者像微软，你会不会感觉你的工作是在改变世界。
如果你的口号只是诚信，以客户为本，以用户为中心，当然这些话没有错，但是不够细腻、不够真诚。
一个好的文化和使命，不但可以让每个员工上班的时候可以自我激励，而且对他衡量每个工作是有非常直接、细腻、客观、可评估的一个引导力量。
比如说我们在Google工作，Google的价值观是组织全球的信息，让人人能享用。那么我要做Gmail，我应该收费还是让每个人能用呢?我想你的答案就变得很简单了;
如果你是在80年代的福特公司工作，你当时的使命是让美国人人买得起一辆车，能够看美国的景色有多么美好。而当你面临一个重要抉择的时候，到底是要做一个非常高档的十万美元的车，还是做一个人人都买得起的车呢?
使命就能帮你找到答案。所以使命不仅仅只是对一个人的激励。这是我们在硅谷学到的非常重要的一点。
一个好公司文化还可以用来招揽人才。在1998年我曾经提过，我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。
那么要找到这么棒的人才，自己肯定先要有很好的文化。因为这么顶尖、这么厉害的人才，不会被两三句话忽悠的，他要看你是不是真的相信自己说的使命，他自己是不是可以在这家公司实现自己的愿望。这次去硅谷我们见了很多顶尖人才。
第一位顶尖人才是马克•安德森(Marc Andreessen)，他做了第一个浏览器，后来他在没有云计算的时候，就率先做了云计算，此外还做了第三件牛的事情，他开创了现在硅谷最火的VC公司。
很多人问我们创新工场的模式像谁?是不是YC，我觉得我们更多的像他，因为他对科技有更多的掌控和趋势的了解，还有他对投资的项目有非常深的投后服务和帮助。
但是这样的一个人，如果能挖到你的公司去，你是给他0.1%的股份，还是给他30%的股份，所以我们可能要好好想想人才有多么的重要。
第二个人才的案例是Avie，看过《乔布斯》的电影人可能记得，当乔布斯被苹果赶出去之后，他说过一句话：“等Avie写好了操作系统，苹果就必须把我买回去了。”这句话表示什么呢?Avie这个人有多牛，乔布斯这个人也很牛，但是他能写操作系统吗?他不能。
Avie是乔布斯旗下两个最重要的人物之一，基本苹果的崛起，包括今天用的苹果电脑，里面的软件都是Avie一个人带着团队重组、重写的，他对苹果的价值是多少呢?给他5%的股份多吗?给他20%合理吗?我想答案是肯定的。
所以如果我们能找到这样的顶尖人才，我们一定要给出巨大的奖励，用最伟大的文化，给他放权，最高的经济利益，让这种牛人加入。(本文摘编自《经理人》杂志282期，文 / 李开复，创新工场创始人兼首席执行官)